Wenn eine betriebliche Funktion die Basis für den Erfolg einer Organisation darstellt, dann doch wohl das Personalmanagement! Womit sonst wird das Personal eingestellt, entwickelt und motiviert, welches die Strategien erarbeitet, Produkte und Dienstleistungen entwickelt, produziert und vermarktet, verwaltungsbezogenen Leistungen u. Ä. vollbringt – also den Erfolg erarbeitet? Versagt das Personalmanagement, dann ist der Organisationserfolg dem Zufall überlassen. Dies ist nicht anmaßend und/oder dreist formuliert; es entspricht einer nicht bestreitbaren Logik: Solange Organisationen nicht durch eine selbstständige Künstliche Intelligenz gegründet und/oder strategisch wie operativ gesteuert werden, solange ist der Mensch – als Organisationsmitglied – die Quelle des organisationalen Erfolgs. 

Die ressourcenorientierte Organisationstheorie bietet dafür eine fundierte Basis: Für die organisationalen Ziele geeignetes Personal (= personale Ressource) sowie ein effektives Personalmanagement (= organisationale Ressource) sind die Basis dafür, dass eine Organisation erfolgreich sein kann. Natürlich sind diejenigen, die Strategien erarbeiten, Produkte innovieren und lancieren, Umsätze generieren, Qualität in die Produktion einbringen, „große“ Deals einstielen o. Ä. sowohl als Personen als auch über ihre ausgeübten Funktionen im Fokus. Aber: Wieso arbeiten diese Personen in diesen Funktionen mit ihren Qualifikationen und sind dazu noch motiviert? Sie wurden aus einer Vielzahl an Bewerberinnen und Bewerbern ausgesucht, gezielt auf ihre Aufgaben eingesetzt, dafür fachlich, methodisch und/oder führungstechnisch qualifiziert und/oder gecoacht, via Anreize zum Kommen, zum Bleiben und zur Leistung angeregt. Ein gutes System des Personalmanagements als organisationale Ressource determiniert dazu das Verhalten der personalen Ressource und in Folge den Erfolg entscheidend (s. Darstellung).

Umstritten ist die Beziehung zwischen den Ressourcenarten. Sind sie additiv oder multiplikativ zu verstehen? Additiv würde bedeuten, dass die jeweilige Qualität sich nicht auf die andere Ressource auswirkt und eine Kompensation stattfinden kann (bspw. 3 + 3 = 6; 2 + 4 = 6). Erfahrungen zeigen, dass pflichtbewusste, intrinsisch-motivierte und/oder karriereorientierte Personen auch bei schlechter Personalarbeit Gutes leisten; insofern ist die additive Beziehung denkbar. Multiplikativ würde auch eine Kompensation beinhalten, aber nur, wenn eine positive Qualität beider Ressourcen gegeben ist. Das Zusammenspiel der Ressourcen hätte einen potenzierenden Effekt (bspw.: 3 x 3 = 9; 2 x 4 = 8). Hierzu ein Beispiel aus dem Profi-Fußball. Bei Bayern München haben die Wechsel der Trainer (1. Guardiola zu Heynckes, Kovač zu Flick) bei nahezu unveränderter Mannschaft (personale Ressource) zweimal dazu geführt, dass über ein verändertes Personalmanagement (v. a. Personalführung, Training, Personaleinsatz etc.) aus einer wenig hoffnungsfrohen Situation jeweils das Triple erreicht wurde. 

Barney, J.: Firm resources and sustained competitive advantage. In: Journal of Management, 17 (1991) 1, pp. 99-120

Berthel, J. & Becker, F. G.: Personal-Management. 12. A., Stuttgart 2021, i. D.

Wolf, J. (2013): Organisation, Management, Unternehmensführung. 5. A. Wiesbaden 2013