Moderation: Prof. Dr. Christian D. Schade

TeilnehmerInnen: Prof. Oliver Günther, Ph.D., Präsident der Universität Potsdam;

Prof. Dr. Caren Sureth, Inhaberin des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insb. Betriebswirtschaftliche Steuerlehre, Universität Paderborn;

Prof. Dr. Oliver Schnittka, Associate Professor of Marketing, Department of Environmental and Business Economics, University of Southern Denmark

Drängende Fragen, die die Karriereplanung des Nachwuchses betreffen, wurden im Rahmen des kompetenten Panels kritisch und konstruktiv diskutiert. Die Fragen wurden vom Nachwuchs selbst bereits vor der Pfingsttagung über den Nachwuchsverteiler erhoben.  In der großen Menge an Fragen wurden folgende durch die Nachwuchs AG vorselektiert, modifiziert und dem Panel dann vorgelegt:

Welches sind die Vor- und Nachteile einer Juniorprofessur im Vergleich zu einer wissenschaftlichen Mitarbeiterstelle?

Diese Fragestellung ist insbesondere vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ausgestaltung von Rechten und Pflichten einer Juniorprofessur an unterschiedlichen Universitäten (z.B. Mitsprache und Mitarbeit in Gremien, Mittelausstattung, Ressourcen, Mitarbeiterausstattung, Promotionsbetreuung etc.) von Bedeutung.

Prognostizierte Schwächen und Anlaufschwierigkeiten im Modell der „Junior-Professur“ haben sich gelegt. Eine unterschiedliche Ausgestaltung  der Stellen, z.B. durch die akademische Selbstverwaltung als Mehraufgabe einer Professur, wird als gutes Kriterium einer Profilierung für spätere Bewerbungen gesehen und größere Freiheiten geben mehr Antrieb dazu, selbständige Forschungsschwerpunkte zu setzen.

Wie planbar ist die wissenschaftliche Karriere in Deutschland, insbesondere vor dem Hintergrund der Karriereoption Ausland? Gibt es Modelle für die Zukunft in Deutschland?

Es ist wichtig, sich zu Beginn, spätestens nach dem Diplom, darüber Gedanken zu machen, wie mobil man – geographisch gesehen – ist. Überlegungen dazu, ob man eher weiter forschen oder in die Praxis gehen möchte, lassen sich am ehesten noch bis zu einer Altersgrenze von 30 Jahren anstellen. Für Universitäten spielt das Einwerben von Drittmitteln eine immer größere Rolle. Man kann sich darüber schon frühzeitig eine Position aufbauen, wenn es um spätere Berufungsdiskussionen geht.

Es ist eine steigende Anzahl der Mitbewerber auf dem „Markt“ der Nachwuchswissenschaftler und damit für Professorenstellen zu beobachten. Man sollte sich selbst den Wettbewerbsdruck nehmen, wenn man sich ggfs. in mehr als einem Gebiet fachlich so aufstellt, dass man vielseitiger verwendbar ist. Das bedeutet, offen zu bleiben für andere Forschungen als der eigenen.

Doch nicht nur die Anzahl und Güte der Publikationen, das Vernetzt-Sein, ggfs. Auslandsstudien und auf jeden Fall die sprichwörtliche Portion „Glück“ spielen eine Rolle bei den Berufschancen. Die privaten Lebensumstände und eine gute Familienplanung sind ebenfalls nicht zu unterschätzen. Zu umfängliche Elternzeiten lassen durch fehlende Teilnahmen an Research-Veranstaltungen schnell den Anschluss an den wissenschaftlichen Diskurs verlieren und werden möglicherweise als Indiz dafür gewertet, dass nicht hinreichend Interesse für das Fach da ist. Elternzeiten seien daher sorgfältig zu planen.

Welches sind die Kriterien bei der Berufung junger Wissenschaftler auf W3-Stellen? Wie beurteilen Sie diese, auch vor dem Hintergrund Ihrer eigenen Berufung, vor dem Hintergrund Ihrer Mitarbeit in Berufungskommissionen und vor dem Hintergrund Ihrer Erfahrungen mit den auf Grund dieser Kriterien berufenen Kollegen?

Hier ist entscheidend, welches Forschungspotential in dem Bewerber gesehen wird und welches Maß an Eigenständigkeit und Kreativität von ihm zu erwarten ist, auch mit Blick auf (wissenschaftliche) Publikationen und Rankings. Der Bewerber sollte bedenken, wofür und wie viel Zeit er bei seiner Karriereplanung investiert. Bei der Betrachtung eines Lebenslaufes wird bewertet, ob man fokussiert ein Ziel verfolgen kann und seine Zeit entsprechend eingesetzt hat. Hier sind die gewählten Forschungsthemen wichtig oder ob man Drittmittel eingeworben hat und wofür.

Ein universitäres Team muss gut zusammen arbeiten können, daher stellt sich auch die Frage, ob und wie der jeweilige Bewerber einen guten Anschluss an das bestehende Sozialsystem finden würde. Hier schadet es nicht, etwas Wissen und Identifikation mit dem Hochschulort zu zeigen (wer sind die Kollegen? Welche Studiengänge werden angeboten? Was läuft sonst so?).

Weiterhin muss man thematisch gut zum Lehrangebot der Universität passen. Neben der Forschung sollte auch Interesse für die Lehre da sein. Wenn man dann schließlich zum Gespräch eingeladen wird, spielen Tagesform und der persönliche „Touch“ eine zusätzliche Rolle.

Ideal ist, wer wissenschaftlichen Impact aus Politik und Praxis bringen kann. Berufungskommissionen suchen daher nach Personen, die signifikante Inputs geben und Spaß am wissenschaftlichen Diskurs haben. Dieses Nach-Außen-Tragen-Können ist für die Profilierung einer Universität immer wichtiger.

Was macht aus Ihrer Sicht einen „guten Wissenschaftler“ aus, und in wieweit werden solche Personen momentan ausreichend gefördert – bzw. werden den Kriterien in den Berufungskommissionen gerecht? Wie könnten „gute Wissenschaftler“ gezielt gefördert werden?

Der einzeln arbeitende „verkopfte“ und sozial etwas anstrengende Kollege kann am Ende des Tages genauso wertvoll wie der „Teamplayer“ sein, wobei letzteres  in großen Universitäten eine wichtigere Rolle spielt. Eine gute Ausbildung und hohe Qualifikation sollten mit dem Vermögen zusammentreffen, Basiswissen gut vermitteln zu können und den Spagat zu meistern, eine Forschungsaufgabe zum Gelingen zu bringen. Dafür muss man „brennen“ und Leidenschaft fürs Fach haben.

Daher das Fazit: Jeder „Typ“ ist ein „guter Wissenschaftler“, wenn er auf die Stelle passt.